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Kündigung und Integrationsamt

Das Integrationsamt muss vor einer Kündigung eines schwerbehinderten Menschen oder gleichgestellten eingeschaltet werden. Das gilt für jeden Kündigungsgrund. Auf diesen Standpunkt hat sich das Arbeitsgericht Celle gestellt, das über mehrere fristlose Kündigungen eines schwerbehinderten Mitarbeiters zu entscheiden hatten.

Der Arbeitgeber, ein Theater, war in der Öffentlichkeit sehr bekannt und bot vielen Künstlerinnen und Künstlern Engagements. Die für den Betrieb des Theaters notwendige Technik war jedoch teilweise verbesserungsbedürftig. Dies stellte der Kläger fest, nachdem er seine Arbeit aufgenommen hatte. Die Aufträge zur Beseitigung der Mängel und der Unterweisung und Einweisungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wurden schließlich vergeben. Dennoch war die Theaterleitung mit den Ergebnissen nicht zufrieden. Sie kündigte dem Mitarbeiter nach Zustimmung der zuständigen Behörde und Anhörung des Betriebsrates dreimal fristlos. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses war nicht möglich wegen des Fünf-Jahres-Vertrages. Der Arbeitgeber kündigte dann noch zweimal fristlos. Der Arbeitgeber hatte aber nur einmal eine Zustimmung zur Kündigung durch das zuständige Integrationsamt erhalten.
In der Kammerverhandlung wurden alle Aspekte des Verfahrens erörtert und geprüft. Dann stellte das Arbeitsgericht klar, dass es die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterstütze, welche besagt, dass für jede beabsichtigte Kündigung zuvor das Integrationsamt eingeschaltet werden muss. Das Arbeitsgericht erklärte zwei Kündigungen für nichtig, weil das Integrationsamt nicht zugestimmt hatte. Die dritte Kündigung wurde für unwirksam erklärt, weil für einen nachgeschobenen Kündigungsgrund zuvor die erforderliche Beteiligung des Integrationsamtes fehlte. Das Arbeitsgericht wies auf andere Stimmen in der Rechtsprechung und Kommentarliteratur hin, die eine nochmalige nachträgliche Beteiligung zu einem neuen Kündigungssachverhalt nicht für erforderlich halten, weil dies im Hinblick auf den Schutzgedanken des Arbeitnehmers nicht sinnvoll sei. Dieser Rechtsauffassung schloss sich das Arbeitsgericht nicht an, weil gerade der Rechtsstreit zeige, dass ein Nachschieben von Kündigungsgründen, die nicht Gegenstand des Zustimmungsverfahrens beim Integrationsamt waren, auf Grund des Schutzzweckes und der rechtlichen Konstruktion des Sonderkündigungsschutzes für Schwerbehinderte unzulässig sei. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hatte in seinem Urteil vom 22.06.2006 – 1 Sa 96/06 – bereits zu dieser Problematik entschieden. Auch wenn der nachgeschobene Kündigungsgrund nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht, hat das Arbeitsgericht Celle sich auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 08.11.2007 (Az: 2 AZR 425/06) und 15.11.2012 (Az: 8 AZR 827/11) gestützt. In seiner Entscheidung von 2012 wies das BAG daraufhin, dass das Integrationsamt nur auf Grund der durch den antragstellenden Arbeitgeber dargestellten Gründe eine Entscheidung treffen kann.
Von Bedeutung war u.a. auch die Tatsache, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit gegeben hatte, zu den ihm gegenüber erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts ist nicht rechtskräftig. Der Arbeitgeber hat inzwischen Berufung eingelegt.

Ein einzelnes Ahornblatt auf weissem Grund.

Krankheitsbedingte Kündigung erfordert ein vorheriges betriebliches Eingliederungsmanagement (beM)

Eine Mitarbeiterin war längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeit, die nicht erledigt werden konnte, belastete alle Arbeitskolleginnen und Kollegen. Der Arbeitgeber wollte daher eine neue Arbeitskraft einstellen und kündigte krankheitsbedingt das Arbeitsverhältnis. Die Mitarbeiterin wollte klären lassen, ob die Kündigung zu Recht ausgesprochen wurde. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren wurde zunächst die Dauer der Arbeitsunfähigkeit erörtert und dabei festgestellt, dass die Erfordernisse eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX vorlagen. Der Arbeitgeber wußte angeblich nicht, dass eine solche Maßnahme erforderlich war, bevor eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden konnte. Der Arbeitgeber dachte angeblich, diese Vorschrift würde nur für behinderte Menschen gelten. Die Mitarbeiterin war nicht behindert, aber vor Ausspruch der Kündigung länger als sechs Wochen arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber hätte also das beM durchführen müssen. Der Sinn des beM ist, dass möglichst geprüft und festgestellt wird, ob die Arbeitsunfähigkeit mit der Arbeit bzw. dem Arbeitsplatz zu tun hat. Da eine Kündigung immer nur das letzte Mittel ist, muss ein Arbeitgeber zuvor versuchen, eine Kündigung zu vermeiden. Das beM muss auch zeitnah vor der Kündigung durchgeführt werden, weil es sonst seinen Zweck nicht erfüllt. Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz schon am 16.12.2009 – 7 Sa 413/09 – entschieden.
Die Prüfung des Arbeitgebers, ob eine Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Arbeitssituation hervorgerufen wurde, ist oft schwierig durchzuführen. Allerdings gibt es die Möglichkeit, im Rahmen von betrieblichen Gefährdungsanalysen und -beurteilungen Erkenntnisse zu gewinnen. In den Betrieben, in denen Betriebsräte oder andere Interessenvertreter für die Beschäftigten vorhanden sind, können und sollten Vereinbarungen (z. B. Betriebsvereinbarungen) abgeschlossen werden, um derartige Untersuchungen durchzuführen. Fachkräfte für Arbeitssicherheit oder Betriebsärzte können ebenfalls herangezogen werden, um festzustellen, ob Arbeitsplätze krank machen. Schlechte Belüftung, keine Belüftung, Lärmbelästigung, mangelhafte Stühle, fehlerhafte Arbeitstische und viele Belastungen durch Arbeitsstress / Arbeitsverdichtung oder Schichtarbeit mit zu geringen Ruhezeiten führen häufig zu lang andauernden Erkrankungen mit Arbeitsunfähigkeit. Diese Zeiten stellen für den Arbeitgeber Kostenfaktoren dar, die er gerne vermeiden möchte. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist aber dann nicht das Mittel der Wahl. Ohne beM keine krankheitsbedingte Kündigung? Dann gäbe es bald keine krankheitsbedingten Kündigungen mehr. Die Voraussetzungen für die Durchführung eines beM sind aber in jedem Fall zu beachten. Die erkrankte Mitarbeiterin war gut beraten und konnte, nachdem die Ursachen ihrer Arbeitsunfähigket (mangelhafte Stühle, falsche Arbeitstische) festgestellt und beseitigt waren, ihre Tätigkeit wieder aufnehmen.

Rechtsanwältin Karin Schwarz-Feuring steht im Büro und arbeitet mit einem Tablet. Im Hintergrund sieht man Blumen.

Lohnt sich ein Arbeitsrechtsstreit?

Die Frage, ob sich ein Arbeitsrechtsstreit lohnt, ist nicht leicht zu beantworten. Auch nicht, wenn eine Kündigung oder eine Abmahnung ausgesprochen wurde.

Zunächst müssen alle Arbeitsverträge und ihre Nachträge und das Kündigungs- oder Abmahnungsschreiben geprüft werden.

Die immer wieder gestellte Frage, ob eine Abfindungszahlung durchgesetzt werden kann, bedarf einer genauen Prüfung. Entgeltabrechnungen dienen als Hinweis, ob eventuell eine Abfindung in Betracht käme. Abfindungszahlungen müssen in der Regel ausgehandelt werden, es sei denn, sie wurde in einem Sozialplan vereinbart, schon im Arbeitsvertrag selbst festgelegt oder vom Arbeitgeber angeboten. Wenn Abfindungszahlungen ausgehandelt werden müssen, wird häufig um jeden Cent gekämpft. Wenn eine Abfindung gezahlt wird, will der Zahlende etwas dafür haben, z. B. Verzicht auf bestimmte Leistungen.

Auch bei Abmahnungen ist genau zu prüfen, ob diese gerechtfertigt sein könnten oder nicht. In der Rechtsprechung wird immer mehr darauf abgestellt, für eine Abmahnung keinen Rechtsstreit mehr zu führen. Ist die Abmahnung zu Recht ausgesprochen worden, ist eine Beratung hilfreich. Es geht um weiteres Verhalten, damit keine neue Abmahnung ausgesprochen wird. Ist die Abmahnung zu Unrecht ausgesprochen worden, kann sie aus der Personalakte entfernt werden. Aus taktischen Überlegungen heraus ist das aber oft nicht sinnvoll. Es muss in jedem Einzelfall entschieden werden, welcher Weg zu beschreiten ist.

Die Kosten eines Rechtsstreites sind zu ermitteln und eventuell „gegen zu rechnen“, wenn keine Rechtsschutzversicherung die Anwaltskosten übernimmt. Die Rechtsanwaltskosten im Arbeitsrecht muss jede Partei in der ersten Instanz (also beim Arbeitsgericht) und auch außergerichtlich selbst tragen. Danach gilt das Prinzip der Kostenerstattung für die unterlegene Partei. Das ist eine gesetzliche Regelung. Die Basis anwaltlicher Tätigkeit für die Abrechnung ist das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und stammt vom 01.08.2013. Rechtsanwälte sind auch berechtigt, Vergütungsvereinbarungen abzuschließen. Rechtsschutzversicherer erstatten in der Regel nur die gesetzlichen Gebühren, Vergütungsvereinbarungen nur selten oder gar nicht.

Wer keine Rechtsschutzversicherung hat, nicht in der Gewerkschaft ist, aber die Kosten anwaltlicher Tätigkeit nicht aufbringen kann, kann gegebenenfalls entweder Beratungshilfe (beim zuständigen Amtsgericht) oder Prozesskostenhilfe (beim zuständigen Arbeitsgericht) erhalten. Die wirtschaftlichen und persönlichen Verhältnisse werden regelmäßig überprüft, da der Staat nur in Vorleistung tritt.

Es ist ratsam, zunächst telefonischen Kontakt mit der Fachanwältin für Arbeitsrecht aufzunehmen, um die nächsten Schritte zu besprechen. Ein schneller Beratungstermin ist im Arbeitsrecht unabdingbar. Kurze Fristen lassen wenig Zeit zum Überlegen.

Das Sich lohnen hat aber nicht nur finanzielle Aspekte, sondern dient auch der Klärung, ob der Kampf um den Arbeitsplatz wirklich gewollt ist. Ist die Kündigung zu Recht erfolgt? Wurde das Schreiben als Kündigung bezeichnet, gibt aber nur wieder, dass mein befristeter Arbeitsvertrag endet? Will ich überhaupt bei meinem jetzigen Arbeitgeber bleiben? Habe ich vielleicht schon eine neue Stelle? Kann ich mich besser weiterbilden?

Lassen Sie sich von uns beraten!!