Die Anwältin sitzt am Tisch mit einem Buch und lächelt.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

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Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das entgegen § 74 Abs. Abs. 2 HGB keine Karenzentschädigung enthält, ist kraft Gesetzes nichtig. Eine salvatorische Klausel ist nicht geeignet, diese Folge zu beseitigen oder zu heilen. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist seinem Leitsatz in der Entscheidung vom 22.03.2017 – Az: 10 AZR 448/15 – entschieden.

Damit hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung bekräftigt. Eine Wettbewerbsklausel ohne Karenzentschädigung ist nach § 74 Abs. 2 HGB nichtig.

Eine Industriekauffrau hatte in ihrem Arbeitsvertrag eine Vereinbarung, welche ihr für die Dauer von 2 Jahren nach Beendigung des Vertrages untersagte, in selbständiger, unselbständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu sein, das mit der Arbeitgeberin in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Es gab noch für jeden Fall der Zuwiderhandlung eine Vertragsstrafenabrede über 10.000 €. Eine Karenzentschädigung wurde nicht vereinbart. Die Industriekauffrau wollte die Karenzentschädigung in Höhe von jeweils 604,69 € zuzüglich Zinsen einklagen, war in zwei Instanzen auch erfolgreich. Das BAG wies die Klage jedoch ab, weil das Wettbewerbsverbot nichtig war. Ohne wirksame Vereinbarung keine Karenzentschädigung – das Ergebnis in Kurzform.

Es blieb noch die im Arbeitsvertrag enthaltene sogenannte salvatorische Klausel zu prüfen. Im Orientierungssatz des BAG heißt es aber: „Eine ersetzende salvatorische Klausel, die eine automatische Ersetzung der nichtigen vertraglichen Regelung vorsieht, führt nicht zur Wirksamkeit einer Wettbewerbsvereinbarung ohne zugesagte Karenzentschädigung. Die salvatorische Klausel beinhaltet nicht die erforderliche eindeutige Zusage einer Karenzentschädigung. Der Arbeitnehmer kann aus ihr weder bei Vertragsschluss noch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkennen, ob er Anspruch auf eine Karenzentschädigung hat.“

Die Karenzentschädigung ist eine Gegenleistung für die Unterlassung von Konkurrenztätigkeit (so schon das BAG 07. Juli 2015 – 10 AZR 260/14, Randnummer 29). Ein Arbeitnehmer ist nämlich grundsätzlich frei, nach Beendigung seiner vertraglichen Tätigkeit zum bisherigen Arbeitgeber in Konkurrenz zu treten. Ein Arbeitgeber, der sich vor lästiger Konkurrenz schützen will, muss also verbindliche Zusagen machen, die zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbotes führen. Derartige Klauseln sollten regelmäßig kontrolliert werden, ob sie noch der jeweiligen Interessenlage entsprechen.

Die Anwältin sitzt am Tisch mit einem Buch und lächelt.

Urlaubsansprüche nicht verfallen lassen!

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Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Vom 01. Januar eines Jahres an entstehen Urlaubsansprüche für das laufende Urlaubsjahr. Am 31.12. des Jahres sollten alle Urlaubstage genommen worden sein. So will es der Gesetzgeber und auch in manchem Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag finden sich diese Regelungen.

Die betriebliche Wirklichkeit sieht allerdings oft anders aus. Als Beispiel: Urlaubsansprüche im vergangenen Kalenderjahr wurden nicht genommen. Sie sollen übertragen werden. Die Übertragungszeiträume werden oft „vereinbart“. Somit entstehen Unsicherheiten, ob Vereinbarungen auch eingehalten werden. Urlaubstage können verfallen, wenn sie aus betrieblichen Gründen nicht genommen wurden oder auch wegen Krankheit nicht genommen werden konnten. Es gilt der Grundsatz: entweder krank oder gesund und arbeitsfähig. Nur wer gesund und arbeitsfähig ist, kann Urlaubstage verbrauchen. Krankheitszeiten sind der häufigste Grund, warum Urlaubstage verfallen können. Im Einzelfall muss stets geprüft werden, welche Grundsätze im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung dazu herangezogen werden können, den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen zu verhindern.

Auch die Tatsache, dass einige Arbeitgeber Arbeitsverhältnisse fristlos kündigen, führt dazu, dass der Verfall von Urlaubsansprüchen droht. In jedem Fall ist zu raten, die fristlose Kündigung innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit hin überprüfen zu lassen und verbindliche Vereinbarungen über den Umgang mit dem Resturlaub zu vereinbaren. Wer sich nicht wehrt, lebt verkehrt.

Es bleibt auch derzeit dabei, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr beantragen müssen. Sie haben die Initiative zu ergreifen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Urlaub zu gewähren ohne Antrag. Die Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber von sich aus den Urlaub festlegen und gewähren muss, hat sich nicht durchgesetzt.

Urlaubsrecht ist immer wieder ein Grund, die Rechtsprechung zu fordern. Derzeit liegt die Frage der Urlaubsgewährung im Zusammenhang mit der Freistellungsphase bei Altersteilzeit zur Klärung beim Bundesarbeitsgericht (BAG). Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat am 15.11.2016 – 14 Sa 541/16 – dafür gesorgt, dass sich das BAG mit der Frage beschäftigen wird.

Die ungewöhnliche Frage, ob eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer Anspruch auf die Gewährung von Erholungsurlaub in Form von halben Tagen hat, ist dem BAG zur Entscheidung vorgelegt worden. Am 27.06.2017 – 9 AZR 120/16 – hat es entschieden, dass die Revision der Arbeitgeberin berechtigt war. Es ging um die Formalie, wie der Antrag (Leistungsantrag) bei Gericht formuliert wurde. Dieser Leistungsantrag genügte nicht den zivilprozessualen Bestimmtheitsanforderungen (Hinweis auf § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Daraus folgt, dass bei den Anträgen, die dem Gericht zur Entscheidung gestellt werden, besondere Sorgfalt erforderlich ist.

Für das kommende Urlaubsjahr 2018 werden besonders die beliebten Brückentage eine Herausforderung darstellen. Wer darf wann wie lange Urlaub nehmen, ob die Vergünstigungen in Anspruch zu nehmen? In Betrieben mit Betriebsräten können diese schon jetzt Betriebsvereinbarungen abschließen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne Betriebsrat haben es deutlich schwerer.