Die Rechtsanwältin mit Jacket und Kette lächelt in die Kamera.

Neues Urteil des EuGH zum Jahresurlaubsanspruch

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Der Anspruch auf Urlaub ist nicht nur im Laufe eines Urlaubsjahres, sondern auch am Ende eines Urlaubsjahres für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein wichtiger Gesichtspunkt. Grundsätzlich gilt für alle Fragen im Zusammenhang mit dem Urlaub das Bundesurlaubsgesetz. Aber auch in tariflichen, betrieblichen und einzelarbeitsvertraglichen Regelungen gibt es Hinweise, wie mit Urlaubsansprüchen zu verfahren ist. Die Regelungen im Zusammenhang mit dem Urlaub haben immer wieder die Rechtsprechung beschäftigt. Nun hat der europäische Gerichtshof (EuGH) in einem Grundsatzurteil die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gestärkt.

Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt nach der Entscheidung des europäischen Gerichtshofes nicht allein deshalb, weil ein Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat. So wurde es aber bisher in der deutschen Rechtsprechung gehandhabt. Die Luxemburger Richter haben insbesondere berücksichtigt, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer im Verhältnis zum Arbeitgeber die schwächere Partei ist, was vielfach dazu führt, dass da kein Urlaub genommen wird. Das führte dazu, dass bisher der Urlaub in der Regel verfallen war. Das hat sich jetzt geändert. Es ist nicht mehr erforderlich, einen Urlaubsantrag zu stellen (man sollte es aber trotzdem machen). Vielmehr hat der Arbeitgeber, insbesondere im Rahmen seiner Personalplanung und Fürsorgepflicht darauf zu achten, dass seine Beschäftigten den Urlaub möglichst im Urlaubsjahr nehmen. Der Urlaub soll der Erholung dienen. Kann der Arbeitgeber jedoch beweisen, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer freiwillig auf den Urlaub verzichtet haben, verfällt der Urlaubsanspruch und wohl auch eine Ausgleichszahlung. Fazit: Planen Sie Ihren Urlaub und melden Sie ihn an. Damit sind sie in einer besseren Ausgangsposition für die Durchsetzung ihres Urlaubsanspruches.

Blumenwiese im Halbschatten.

Verhaltensbedingte Kündigung im Bereich Gefahrguttransport

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Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt meistens voraus, dass das nicht akzeptierte Verhalten zuvor abgemahnt werden muss. Die Abmahnung muss ihrerseits den Anforderungen entsprechen, nämlich dem betroffenen Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin klar mitzuteilen, um welches konkrete Verhalten es geht und wann genau dieses stattgefunden haben soll. Zusätzlich muss Gelegenheit gegeben werden, dass Verhalten abzustellen.

Soweit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst bereits erkennen können, dass ihr Verhalten dem Arbeitgeber wohl kaum gefallen würde, kann es sein, dass eine Abmahnung entbehrlich ist. Es ist zu erwarten, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mit Geld zu tun haben, besonders sorgfältig und korrekt arbeiten und abrechnen. Hier wird der berühmte „Griff in die Kasse“ als Beispiel gebracht, bei dem eine Abmahnung in der Regel nicht verlangt wird. Auch Tätlichkeiten im Betrieb bedürfen in der Regel keiner Abmahnung.

Ein LKW-Fahrer mit einer Berechtigung, Gefahrguttransporte durchführen zu können, wird angeblich zweimal mündlich abgemahnt, weil er sich weigerte, Güter zu transportieren. Außerdem wurde ihm Meuterei (!) vorgeworfen sowie Arbeitsverweigerung und nicht vorliegende Arbeitsunfähigkeit.

Die tatsächliche Weigerung des LKW-Fahrers, bestimmte Güte zu transportieren, hing damit zusammen, dass von ihm verlangt wurde, die Güter ohne ordnungsmäße Sicherung der Ladung zu transportieren. Für die Ladungssicherung gab es keine ausreichenden Vorrichtungen. Nachdem der LKW-Fahrer mehrfach verlangt hatte, diese gefährlichen Situationen abzustellen und auch darauf hingewiesen wurde, dass nicht ordnungsgemäß gesicherte Ladung verrutschen und zu schweren oder gar tödlichen Unfällen führen könne, wurden ihm gekündigt. Im Kündigungsschreiben wurde kein Kündigungsgrund angegeben (was auch nicht vorgeschrieben ist), dafür aber eine falsche Kündigungsfrist.

Beide Parteien wollten nicht mehr zusammenarbeiten. Die Vorwürfe konnten in dem arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht aufrechterhalten werden. Die Abmahnungen blieben ebenso im Nebel wie die angebliche Meuterei oder die Arbeitsverweigerung, sodass eine Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbart wurde. Damit war der Arbeitsgerichtsprozess beendet. Aber die Problematik der Transporte ohne ausreichende Ladungssicherung wurde damit nicht gelöst. Es bleibt nur zu hoffen, dass die LKW aus diesem Unternehmen immer unfallfrei von ihren Touren zurückkehren können.