Die Rechtsanwältin mit Jacket und Kette lächelt in die Kamera.

Neues Urteil des EuGH zum Jahresurlaubsanspruch

Der Anspruch auf Urlaub ist nicht nur im Laufe eines Urlaubsjahres, sondern auch am Ende eines Urlaubsjahres für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein wichtiger Gesichtspunkt. Grundsätzlich gilt für alle Fragen im Zusammenhang mit dem Urlaub das Bundesurlaubsgesetz. Aber auch in tariflichen, betrieblichen und einzelarbeitsvertraglichen Regelungen gibt es Hinweise, wie mit Urlaubsansprüchen zu verfahren ist. Die Regelungen im Zusammenhang mit dem Urlaub haben immer wieder die Rechtsprechung beschäftigt. Nun hat der europäische Gerichtshof (EuGH) in einem Grundsatzurteil die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gestärkt.

Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt nach der Entscheidung des europäischen Gerichtshofes nicht allein deshalb, weil ein Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat. So wurde es aber bisher in der deutschen Rechtsprechung gehandhabt. Die Luxemburger Richter haben insbesondere berücksichtigt, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer im Verhältnis zum Arbeitgeber die schwächere Partei ist, was vielfach dazu führt, dass da kein Urlaub genommen wird. Das führte dazu, dass bisher der Urlaub in der Regel verfallen war. Das hat sich jetzt geändert. Es ist nicht mehr erforderlich, einen Urlaubsantrag zu stellen (man sollte es aber trotzdem machen). Vielmehr hat der Arbeitgeber, insbesondere im Rahmen seiner Personalplanung und Fürsorgepflicht darauf zu achten, dass seine Beschäftigten den Urlaub möglichst im Urlaubsjahr nehmen. Der Urlaub soll der Erholung dienen. Kann der Arbeitgeber jedoch beweisen, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer freiwillig auf den Urlaub verzichtet haben, verfällt der Urlaubsanspruch und wohl auch eine Ausgleichszahlung. Fazit: Planen Sie Ihren Urlaub und melden Sie ihn an. Damit sind sie in einer besseren Ausgangsposition für die Durchsetzung ihres Urlaubsanspruches.

Blumenwiese im Halbschatten.

Verhaltensbedingte Kündigung im Bereich Gefahrguttransport

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt meistens voraus, dass das nicht akzeptierte Verhalten zuvor abgemahnt werden muss. Die Abmahnung muss ihrerseits den Anforderungen entsprechen, nämlich dem betroffenen Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin klar mitzuteilen, um welches konkrete Verhalten es geht und wann genau dieses stattgefunden haben soll. Zusätzlich muss Gelegenheit gegeben werden, dass Verhalten abzustellen.

Soweit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst bereits erkennen können, dass ihr Verhalten dem Arbeitgeber wohl kaum gefallen würde, kann es sein, dass eine Abmahnung entbehrlich ist. Es ist zu erwarten, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mit Geld zu tun haben, besonders sorgfältig und korrekt arbeiten und abrechnen. Hier wird der berühmte „Griff in die Kasse“ als Beispiel gebracht, bei dem eine Abmahnung in der Regel nicht verlangt wird. Auch Tätlichkeiten im Betrieb bedürfen in der Regel keiner Abmahnung.

Ein LKW-Fahrer mit einer Berechtigung, Gefahrguttransporte durchführen zu können, wird angeblich zweimal mündlich abgemahnt, weil er sich weigerte, Güter zu transportieren. Außerdem wurde ihm Meuterei (!) vorgeworfen sowie Arbeitsverweigerung und nicht vorliegende Arbeitsunfähigkeit.

Die tatsächliche Weigerung des LKW-Fahrers, bestimmte Güte zu transportieren, hing damit zusammen, dass von ihm verlangt wurde, die Güter ohne ordnungsmäße Sicherung der Ladung zu transportieren. Für die Ladungssicherung gab es keine ausreichenden Vorrichtungen. Nachdem der LKW-Fahrer mehrfach verlangt hatte, diese gefährlichen Situationen abzustellen und auch darauf hingewiesen wurde, dass nicht ordnungsgemäß gesicherte Ladung verrutschen und zu schweren oder gar tödlichen Unfällen führen könne, wurden ihm gekündigt. Im Kündigungsschreiben wurde kein Kündigungsgrund angegeben (was auch nicht vorgeschrieben ist), dafür aber eine falsche Kündigungsfrist.

Beide Parteien wollten nicht mehr zusammenarbeiten. Die Vorwürfe konnten in dem arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht aufrechterhalten werden. Die Abmahnungen blieben ebenso im Nebel wie die angebliche Meuterei oder die Arbeitsverweigerung, sodass eine Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbart wurde. Damit war der Arbeitsgerichtsprozess beendet. Aber die Problematik der Transporte ohne ausreichende Ladungssicherung wurde damit nicht gelöst. Es bleibt nur zu hoffen, dass die LKW aus diesem Unternehmen immer unfallfrei von ihren Touren zurückkehren können.

Kündigung und Integrationsamt

Das Integrationsamt muss vor einer Kündigung eines schwerbehinderten Menschen oder gleichgestellten eingeschaltet werden. Das gilt für jeden Kündigungsgrund. Auf diesen Standpunkt hat sich das Arbeitsgericht Celle gestellt, das über mehrere fristlose Kündigungen eines schwerbehinderten Mitarbeiters zu entscheiden hatten.

Der Arbeitgeber, ein Theater, war in der Öffentlichkeit sehr bekannt und bot vielen Künstlerinnen und Künstlern Engagements. Die für den Betrieb des Theaters notwendige Technik war jedoch teilweise verbesserungsbedürftig. Dies stellte der Kläger fest, nachdem er seine Arbeit aufgenommen hatte. Die Aufträge zur Beseitigung der Mängel und der Unterweisung und Einweisungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wurden schließlich vergeben. Dennoch war die Theaterleitung mit den Ergebnissen nicht zufrieden. Sie kündigte dem Mitarbeiter nach Zustimmung der zuständigen Behörde und Anhörung des Betriebsrates dreimal fristlos. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses war nicht möglich wegen des Fünf-Jahres-Vertrages. Der Arbeitgeber kündigte dann noch zweimal fristlos. Der Arbeitgeber hatte aber nur einmal eine Zustimmung zur Kündigung durch das zuständige Integrationsamt erhalten.
In der Kammerverhandlung wurden alle Aspekte des Verfahrens erörtert und geprüft. Dann stellte das Arbeitsgericht klar, dass es die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterstütze, welche besagt, dass für jede beabsichtigte Kündigung zuvor das Integrationsamt eingeschaltet werden muss. Das Arbeitsgericht erklärte zwei Kündigungen für nichtig, weil das Integrationsamt nicht zugestimmt hatte. Die dritte Kündigung wurde für unwirksam erklärt, weil für einen nachgeschobenen Kündigungsgrund zuvor die erforderliche Beteiligung des Integrationsamtes fehlte. Das Arbeitsgericht wies auf andere Stimmen in der Rechtsprechung und Kommentarliteratur hin, die eine nochmalige nachträgliche Beteiligung zu einem neuen Kündigungssachverhalt nicht für erforderlich halten, weil dies im Hinblick auf den Schutzgedanken des Arbeitnehmers nicht sinnvoll sei. Dieser Rechtsauffassung schloss sich das Arbeitsgericht nicht an, weil gerade der Rechtsstreit zeige, dass ein Nachschieben von Kündigungsgründen, die nicht Gegenstand des Zustimmungsverfahrens beim Integrationsamt waren, auf Grund des Schutzzweckes und der rechtlichen Konstruktion des Sonderkündigungsschutzes für Schwerbehinderte unzulässig sei. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hatte in seinem Urteil vom 22.06.2006 – 1 Sa 96/06 – bereits zu dieser Problematik entschieden. Auch wenn der nachgeschobene Kündigungsgrund nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht, hat das Arbeitsgericht Celle sich auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 08.11.2007 (Az: 2 AZR 425/06) und 15.11.2012 (Az: 8 AZR 827/11) gestützt. In seiner Entscheidung von 2012 wies das BAG daraufhin, dass das Integrationsamt nur auf Grund der durch den antragstellenden Arbeitgeber dargestellten Gründe eine Entscheidung treffen kann.
Von Bedeutung war u.a. auch die Tatsache, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit gegeben hatte, zu den ihm gegenüber erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts ist nicht rechtskräftig. Der Arbeitgeber hat inzwischen Berufung eingelegt.

Ein einzelnes Ahornblatt auf weissem Grund.

Krankheitsbedingte Kündigung erfordert ein vorheriges betriebliches Eingliederungsmanagement (beM)

Eine Mitarbeiterin war längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeit, die nicht erledigt werden konnte, belastete alle Arbeitskolleginnen und Kollegen. Der Arbeitgeber wollte daher eine neue Arbeitskraft einstellen und kündigte krankheitsbedingt das Arbeitsverhältnis. Die Mitarbeiterin wollte klären lassen, ob die Kündigung zu Recht ausgesprochen wurde. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren wurde zunächst die Dauer der Arbeitsunfähigkeit erörtert und dabei festgestellt, dass die Erfordernisse eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX vorlagen. Der Arbeitgeber wußte angeblich nicht, dass eine solche Maßnahme erforderlich war, bevor eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden konnte. Der Arbeitgeber dachte angeblich, diese Vorschrift würde nur für behinderte Menschen gelten. Die Mitarbeiterin war nicht behindert, aber vor Ausspruch der Kündigung länger als sechs Wochen arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber hätte also das beM durchführen müssen. Der Sinn des beM ist, dass möglichst geprüft und festgestellt wird, ob die Arbeitsunfähigkeit mit der Arbeit bzw. dem Arbeitsplatz zu tun hat. Da eine Kündigung immer nur das letzte Mittel ist, muss ein Arbeitgeber zuvor versuchen, eine Kündigung zu vermeiden. Das beM muss auch zeitnah vor der Kündigung durchgeführt werden, weil es sonst seinen Zweck nicht erfüllt. Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz schon am 16.12.2009 – 7 Sa 413/09 – entschieden.
Die Prüfung des Arbeitgebers, ob eine Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Arbeitssituation hervorgerufen wurde, ist oft schwierig durchzuführen. Allerdings gibt es die Möglichkeit, im Rahmen von betrieblichen Gefährdungsanalysen und -beurteilungen Erkenntnisse zu gewinnen. In den Betrieben, in denen Betriebsräte oder andere Interessenvertreter für die Beschäftigten vorhanden sind, können und sollten Vereinbarungen (z. B. Betriebsvereinbarungen) abgeschlossen werden, um derartige Untersuchungen durchzuführen. Fachkräfte für Arbeitssicherheit oder Betriebsärzte können ebenfalls herangezogen werden, um festzustellen, ob Arbeitsplätze krank machen. Schlechte Belüftung, keine Belüftung, Lärmbelästigung, mangelhafte Stühle, fehlerhafte Arbeitstische und viele Belastungen durch Arbeitsstress / Arbeitsverdichtung oder Schichtarbeit mit zu geringen Ruhezeiten führen häufig zu lang andauernden Erkrankungen mit Arbeitsunfähigkeit. Diese Zeiten stellen für den Arbeitgeber Kostenfaktoren dar, die er gerne vermeiden möchte. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist aber dann nicht das Mittel der Wahl. Ohne beM keine krankheitsbedingte Kündigung? Dann gäbe es bald keine krankheitsbedingten Kündigungen mehr. Die Voraussetzungen für die Durchführung eines beM sind aber in jedem Fall zu beachten. Die erkrankte Mitarbeiterin war gut beraten und konnte, nachdem die Ursachen ihrer Arbeitsunfähigket (mangelhafte Stühle, falsche Arbeitstische) festgestellt und beseitigt waren, ihre Tätigkeit wieder aufnehmen.

Die Anwältin sitzt am Tisch mit einem Buch und lächelt.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das entgegen § 74 Abs. Abs. 2 HGB keine Karenzentschädigung enthält, ist kraft Gesetzes nichtig. Eine salvatorische Klausel ist nicht geeignet, diese Folge zu beseitigen oder zu heilen. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist seinem Leitsatz in der Entscheidung vom 22.03.2017 – Az: 10 AZR 448/15 – entschieden.

Damit hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung bekräftigt. Eine Wettbewerbsklausel ohne Karenzentschädigung ist nach § 74 Abs. 2 HGB nichtig.

Eine Industriekauffrau hatte in ihrem Arbeitsvertrag eine Vereinbarung, welche ihr für die Dauer von 2 Jahren nach Beendigung des Vertrages untersagte, in selbständiger, unselbständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu sein, das mit der Arbeitgeberin in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Es gab noch für jeden Fall der Zuwiderhandlung eine Vertragsstrafenabrede über 10.000 €. Eine Karenzentschädigung wurde nicht vereinbart. Die Industriekauffrau wollte die Karenzentschädigung in Höhe von jeweils 604,69 € zuzüglich Zinsen einklagen, war in zwei Instanzen auch erfolgreich. Das BAG wies die Klage jedoch ab, weil das Wettbewerbsverbot nichtig war. Ohne wirksame Vereinbarung keine Karenzentschädigung – das Ergebnis in Kurzform.

Es blieb noch die im Arbeitsvertrag enthaltene sogenannte salvatorische Klausel zu prüfen. Im Orientierungssatz des BAG heißt es aber: „Eine ersetzende salvatorische Klausel, die eine automatische Ersetzung der nichtigen vertraglichen Regelung vorsieht, führt nicht zur Wirksamkeit einer Wettbewerbsvereinbarung ohne zugesagte Karenzentschädigung. Die salvatorische Klausel beinhaltet nicht die erforderliche eindeutige Zusage einer Karenzentschädigung. Der Arbeitnehmer kann aus ihr weder bei Vertragsschluss noch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkennen, ob er Anspruch auf eine Karenzentschädigung hat.“

Die Karenzentschädigung ist eine Gegenleistung für die Unterlassung von Konkurrenztätigkeit (so schon das BAG 07. Juli 2015 – 10 AZR 260/14, Randnummer 29). Ein Arbeitnehmer ist nämlich grundsätzlich frei, nach Beendigung seiner vertraglichen Tätigkeit zum bisherigen Arbeitgeber in Konkurrenz zu treten. Ein Arbeitgeber, der sich vor lästiger Konkurrenz schützen will, muss also verbindliche Zusagen machen, die zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbotes führen. Derartige Klauseln sollten regelmäßig kontrolliert werden, ob sie noch der jeweiligen Interessenlage entsprechen.

Die Anwältin sitzt am Tisch mit einem Buch und lächelt.

Urlaubsansprüche nicht verfallen lassen!

Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Vom 01. Januar eines Jahres an entstehen Urlaubsansprüche für das laufende Urlaubsjahr. Am 31.12. des Jahres sollten alle Urlaubstage genommen worden sein. So will es der Gesetzgeber und auch in manchem Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag finden sich diese Regelungen.

Die betriebliche Wirklichkeit sieht allerdings oft anders aus. Als Beispiel: Urlaubsansprüche im vergangenen Kalenderjahr wurden nicht genommen. Sie sollen übertragen werden. Die Übertragungszeiträume werden oft „vereinbart“. Somit entstehen Unsicherheiten, ob Vereinbarungen auch eingehalten werden. Urlaubstage können verfallen, wenn sie aus betrieblichen Gründen nicht genommen wurden oder auch wegen Krankheit nicht genommen werden konnten. Es gilt der Grundsatz: entweder krank oder gesund und arbeitsfähig. Nur wer gesund und arbeitsfähig ist, kann Urlaubstage verbrauchen. Krankheitszeiten sind der häufigste Grund, warum Urlaubstage verfallen können. Im Einzelfall muss stets geprüft werden, welche Grundsätze im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung dazu herangezogen werden können, den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen zu verhindern.

Auch die Tatsache, dass einige Arbeitgeber Arbeitsverhältnisse fristlos kündigen, führt dazu, dass der Verfall von Urlaubsansprüchen droht. In jedem Fall ist zu raten, die fristlose Kündigung innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit hin überprüfen zu lassen und verbindliche Vereinbarungen über den Umgang mit dem Resturlaub zu vereinbaren. Wer sich nicht wehrt, lebt verkehrt.

Es bleibt auch derzeit dabei, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren Urlaub im laufenden Kalenderjahr beantragen müssen. Sie haben die Initiative zu ergreifen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Urlaub zu gewähren ohne Antrag. Die Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber von sich aus den Urlaub festlegen und gewähren muss, hat sich nicht durchgesetzt.

Urlaubsrecht ist immer wieder ein Grund, die Rechtsprechung zu fordern. Derzeit liegt die Frage der Urlaubsgewährung im Zusammenhang mit der Freistellungsphase bei Altersteilzeit zur Klärung beim Bundesarbeitsgericht (BAG). Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat am 15.11.2016 – 14 Sa 541/16 – dafür gesorgt, dass sich das BAG mit der Frage beschäftigen wird.

Die ungewöhnliche Frage, ob eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer Anspruch auf die Gewährung von Erholungsurlaub in Form von halben Tagen hat, ist dem BAG zur Entscheidung vorgelegt worden. Am 27.06.2017 – 9 AZR 120/16 – hat es entschieden, dass die Revision der Arbeitgeberin berechtigt war. Es ging um die Formalie, wie der Antrag (Leistungsantrag) bei Gericht formuliert wurde. Dieser Leistungsantrag genügte nicht den zivilprozessualen Bestimmtheitsanforderungen (Hinweis auf § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Daraus folgt, dass bei den Anträgen, die dem Gericht zur Entscheidung gestellt werden, besondere Sorgfalt erforderlich ist.

Für das kommende Urlaubsjahr 2018 werden besonders die beliebten Brückentage eine Herausforderung darstellen. Wer darf wann wie lange Urlaub nehmen, ob die Vergünstigungen in Anspruch zu nehmen? In Betrieben mit Betriebsräten können diese schon jetzt Betriebsvereinbarungen abschließen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne Betriebsrat haben es deutlich schwerer.

Rechtsanwältin Karin Schwarz-Feuring steht im Büro und arbeitet mit einem Tablet. Im Hintergrund sieht man Blumen.

Lohnt sich ein Arbeitsrechtsstreit?

Die Frage, ob sich ein Arbeitsrechtsstreit lohnt, ist nicht leicht zu beantworten. Auch nicht, wenn eine Kündigung oder eine Abmahnung ausgesprochen wurde.

Zunächst müssen alle Arbeitsverträge und ihre Nachträge und das Kündigungs- oder Abmahnungsschreiben geprüft werden.

Die immer wieder gestellte Frage, ob eine Abfindungszahlung durchgesetzt werden kann, bedarf einer genauen Prüfung. Entgeltabrechnungen dienen als Hinweis, ob eventuell eine Abfindung in Betracht käme. Abfindungszahlungen müssen in der Regel ausgehandelt werden, es sei denn, sie wurde in einem Sozialplan vereinbart, schon im Arbeitsvertrag selbst festgelegt oder vom Arbeitgeber angeboten. Wenn Abfindungszahlungen ausgehandelt werden müssen, wird häufig um jeden Cent gekämpft. Wenn eine Abfindung gezahlt wird, will der Zahlende etwas dafür haben, z. B. Verzicht auf bestimmte Leistungen.

Auch bei Abmahnungen ist genau zu prüfen, ob diese gerechtfertigt sein könnten oder nicht. In der Rechtsprechung wird immer mehr darauf abgestellt, für eine Abmahnung keinen Rechtsstreit mehr zu führen. Ist die Abmahnung zu Recht ausgesprochen worden, ist eine Beratung hilfreich. Es geht um weiteres Verhalten, damit keine neue Abmahnung ausgesprochen wird. Ist die Abmahnung zu Unrecht ausgesprochen worden, kann sie aus der Personalakte entfernt werden. Aus taktischen Überlegungen heraus ist das aber oft nicht sinnvoll. Es muss in jedem Einzelfall entschieden werden, welcher Weg zu beschreiten ist.

Die Kosten eines Rechtsstreites sind zu ermitteln und eventuell „gegen zu rechnen“, wenn keine Rechtsschutzversicherung die Anwaltskosten übernimmt. Die Rechtsanwaltskosten im Arbeitsrecht muss jede Partei in der ersten Instanz (also beim Arbeitsgericht) und auch außergerichtlich selbst tragen. Danach gilt das Prinzip der Kostenerstattung für die unterlegene Partei. Das ist eine gesetzliche Regelung. Die Basis anwaltlicher Tätigkeit für die Abrechnung ist das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und stammt vom 01.08.2013. Rechtsanwälte sind auch berechtigt, Vergütungsvereinbarungen abzuschließen. Rechtsschutzversicherer erstatten in der Regel nur die gesetzlichen Gebühren, Vergütungsvereinbarungen nur selten oder gar nicht.

Wer keine Rechtsschutzversicherung hat, nicht in der Gewerkschaft ist, aber die Kosten anwaltlicher Tätigkeit nicht aufbringen kann, kann gegebenenfalls entweder Beratungshilfe (beim zuständigen Amtsgericht) oder Prozesskostenhilfe (beim zuständigen Arbeitsgericht) erhalten. Die wirtschaftlichen und persönlichen Verhältnisse werden regelmäßig überprüft, da der Staat nur in Vorleistung tritt.

Es ist ratsam, zunächst telefonischen Kontakt mit der Fachanwältin für Arbeitsrecht aufzunehmen, um die nächsten Schritte zu besprechen. Ein schneller Beratungstermin ist im Arbeitsrecht unabdingbar. Kurze Fristen lassen wenig Zeit zum Überlegen.

Das Sich lohnen hat aber nicht nur finanzielle Aspekte, sondern dient auch der Klärung, ob der Kampf um den Arbeitsplatz wirklich gewollt ist. Ist die Kündigung zu Recht erfolgt? Wurde das Schreiben als Kündigung bezeichnet, gibt aber nur wieder, dass mein befristeter Arbeitsvertrag endet? Will ich überhaupt bei meinem jetzigen Arbeitgeber bleiben? Habe ich vielleicht schon eine neue Stelle? Kann ich mich besser weiterbilden?

Lassen Sie sich von uns beraten!!

 

Frontansicht des Rathauses Remscheid

Kündigung mit Formfehlern

Eine Kündigungserklärung so zu erstellen, dass keine Formfehler gemacht werden, ist nicht einfach.

Die beklagte Stadt kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin am 27.07.2016 fristlos und erneut fristlos mit sozialer Auslauffrist am 04.08.2016.

Die Klägerin ist eine examinierte Pflegekraft und aufgrund eines Gestellungsvertrages bei der Bergischen Alten- und Pflegeeinrichtungen GmbH (BPR) in dem von dieser betriebenen „Haus Lennep“ eingesetzt. Hintergrund der Gestellung war die Ausgliederung sämtlicher vormals städtischer Pflegeeinrichtungen auf die jetzige Betreiberin, an welcher die Beklagte eine reine Kapitalbeteiligung hält, ohne tatsächlichen Einfluss auf das operative Geschäft auszuüben. Bei der Beklagten besteht ein Personalrat. Die Klägerin ist aufgrund des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst ordentlich unkündbar.

Einige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der BPR beschwerten sich bei Pflegedienstleitung der BPR sowie bei der Wohnbereichsleitung, weil die Klägerin angeblich Pflichtverletzungen begangen habe. Die Klägerin wurde zunächst freigestellt von der Arbeitsleistung.

Mit Schreiben vom 05.07.2016 hörte die Beklagte die Klägerin an zu den Vorwürfen unter Fristsetzung bis zum 07.07.2016. Nach der Stellungnahme der Klägerin mit Schreiben vom 07.07.2016 forderte die Beklagte die BPA GmbH auf, nochmals detailliert Stellung zu nehmen. Diese Stellungnahme der BPA ging am 15.07.2017 um 19:39 per Mail und Fax beim Fachdienst Personal und Organisation der Beklagten ein. Der Personalrat wurde am 25.07.2017 zu beabsichtigten außerordentlichen fristlosen und hilfsweise außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist angehört. Weder der Personalrat noch die ebenfalls unterrichtete Gleichstellungsbeauftragte äußerten Bedenken gegen die beabsichtigten Kündigungen.

Mit Schreiben vom 27.07.2017 kündigte die Beklagte das bestehende Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristlos und mit Schreiben vom 04.08.2017 fristlos mit sozialer Auslauffrist zum 31.03.2017.

Die Klägerin wehrte sich gegen die Kündigungen vor dem Arbeitsgericht Wuppertal. Zuvor wurden die Kündigungserklärungen gemäß § 174 BGB mit Schreiben vom 01.08.2016 und 04.08.2016 zurückgewiesen.

Die Beklagte hielt die Kündigungen für gerechtfertigt und die Beteiligungen von Personalrat und Gleichstellungsbeauftragter für ordnungsgemäß durchgeführt. Wegen der Rüge nach § 174 BGB berief sich die Beklagte auf eine Dienstanweisung der früheren Oberbürgermeisterin zur Übertragung der Unterschriftsbefugnisse gemäß § 74 Abs. 3 GONW (Gemeindesordnung Nordrhein-Westfalen) vom 31.03.2008, welche im Amtsblatt veröffentlicht und im Intranet hinterlegt worden sei. Wegen der erheblichen Pflichtverletzungen sei eine Abmahnung entbehrlich gewesen. Eine nochmalige Stellungnahme der BPA sei erforderlich gewesen, da die Stellungnahme der Klägerin nicht ausreichend gewesen sei.

Das Arbeitsgericht erklärte die Kündigungen für rechtsunwirksam u.a. mit der Begründung, der Personalrat sei verspätet angehört worden. Die Beklagte habe sich zu viel Zeit gelassen, um den Sachverhalt aufzuklären. Die Ausschlussfrist des § 626 BGB sei nicht eingehalten worden.

Die Fragen, ob ein wichtiger Grund für die Kündigungen vorgelegen hat oder Kündigungen ordnungsgemäß unterschrieben worden waren und der Personalrat ordnungsgemäß angehört worden ist, lies das Arbeitsgericht dahinstehen.

Die Beklagte legte Berufung ein u. a. mit der zutreffenden Begründung, das Arbeitsgericht habe die Frist für die Beteiligung des Personalrates falsch berechnet.

Das Landesarbeitsgericht hat eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts herangezogen, die bei der beklagten Stadt offenbar nicht bekannt war. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Beklagte schriftlich auf die Bedenken des Gerichts aufmerksam gemacht und auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.04.2011 – 6 AZR 727/09 – Bezug genommen, in welchem es im Leitsatz formulierte:

Für ein Inkenntnissetzen iSd. § 174 Satz 2 BGB reicht die bloße Mitteilung im Arbeitsvertrag, dass der jeweilige Inhaber einer bestimmten Funktion kündigen dürfe, nicht aus. Erforderlich ist vielmehr ein zusätzliches Handeln des Vollmachtgebers, aufgrund dessen es dem Empfänger der Kündigungserklärung möglich ist, der ihm genannten Funktion, mit der das Kündigungsrecht verbunden ist, die Person des jeweiligen Stelleninhabers zuzuordnen.(Rn.24)

Auszugsweise heißt es weiter: Ist nach einer öffentlich bekannt gemachten Satzung oder einem öffentlich bekannt gemachten Erlass mit dem Bekleiden einer bestimmten Funktion die Kündigungsbefugnis verbunden, muss sich der Erklärungsempfänger zwar die Kenntnis der Satzung oder des Erlasses, aus dem sich das Bestehen der Vertretungsmacht als solcher, dh. das Kündigungsrecht des jeweiligen Inhabers der in der Satzung oder im Erlass genannten Stelle, zurechnen lassen (Senat 20. September 2006 – 6 AZR 82/06 – Rn. 50, BAGE 119, 311; BAG 18. Oktober 2000 – 2 AZR 627/99 – BAGE 96, 65, 69). Den Anforderungen des § 174 Satz 2 BGB ist aber auch in dieser Konstellation erst dann genügt, wenn der Erklärungsempfänger von der Person des Stelleninhabers in Kenntnis gesetzt ist. Dabei genügt es nicht, dass sich die Zuordnung der Person zur Funktion aus öffentlich zugänglichen Quellen ergibt. Erforderlich ist vielmehr ein zusätzliches Handeln des Vertretenen zur Information des Arbeitnehmers. Dafür reicht es aus, den Arbeitnehmer aufzufordern, sich über die Organisationsstruktur aus den ihm übergebenen Unterlagen oder dem ihm zugänglichen Intranet zu informieren, sofern sich aus diesen Quellen ergibt, wer die mit der Vertretungsmacht verbundene Funktion konkret bekleidet (Senat 20. September 2006 – 6 AZR 82/06 – aaO).:. Die Mitteilung, auf welche Weise der Arbeitnehmer die Person des Kündigungsberechtigten immer unschwer erfahren kann, ist dagegen ohne besonderen Aufwand möglich. Sie schafft klare Verhältnisse und stellt unter den genannten Voraussetzungen für den Erklärungsempfänger hinreichend sicher, dass der Kündigende tatsächlich kündigungsbefugt ist.

Schon mit Urteil vom 25.04.2013 hatte das Landesarbeitsgericht Schleswig-HolsteinAz. 5 Sa 309/12 –  auf das Urteil des BAG aufmerksam gemacht. Im Leitsatz heißt es:

  1. Für das Inkenntnissetzen i. S. d. § 174 Satz 2 BGB genügen im öffentlichen Dienst nicht lediglich intern praktizierte Verwaltungsregelungen, die nicht bekannt gegeben wurden. Dem Erfordernis der Inkenntnissetzung ist nicht bereits dann genüge getan, wenn der Arbeitnehmer irgendwie die Möglichkeit hat, die Kündigungsbefugnisse der Amtsleiter oder anderer Mitarbeiter irgendwie über öffentlich zugängliche Stellen (Internet/Intranet) selbst herauszufinden. Vielmehr ist ein zusätzliches Handeln des Vertretenen zur Information des Arbeitnehmers erforderlich (BAG, Urteil vom 14.04.2011 – 6 AZR 727/09 -). Nicht ausreichend ist, dass der Vertreter selbst den Arbeitnehmer ausdrücklich durch den Zusatz „in Vertretung“ oder konkludent darauf hinweist, dass er kündigungsbefugt ist.(Rn.47)
  2. Im Rahmen einer ordnungsgemäßen Anhörung zur Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber dem Personalrat auch ihm bekannte, den Arbeitnehmer entlastende Umstände mitteilen. Dies gilt insbesondere für Rechtfertigungsgründe, die der Arbeitnehmer bei seiner persönlichen Anhörung vorgebracht hat, auch wenn der Arbeitgeber diese für unbeachtlich oder unwahr hält.(Rn.53)

In den Entscheidungsgründen führt das Gericht noch aus:

38 ) 1. Nach § 174 Satz 1 BGB ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Das Zurückweisungsrecht ist nach § 174 Satz 2 BGB nur dann ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber dem Erklärungsempfänger die Bevollmächtigung vorher mitgeteilt hat. Folge der Zurückweisung nach § 174 Satz 1 BGB ist – unabhängig vom Bestehen der Vollmacht – die Unwirksamkeit des Rechtsgeschäfts. Eine Heilung oder Genehmigung nach § 177 BGB scheidet aus (BAG Urt. v. 14.04.2011 – 6 AZR 727/09 -, AP Nr. 21 zu § 174 BGB). Eine Zurückweisung nach § 174 BGB scheidet dann aus, wenn die Vertretungsmacht nicht auf der Erteilung einer Vollmacht durch den Vertretenen, sondern auf gesetzlicher oder organschaftlicher Vertretung beruht. Sofern indessen ein Bevollmächtigter in Vertretung oder im Auftrage des Organs der öffentlichen Verwaltung eine Kündigung ausspricht, findet auch im Bereich des öffentlichen Dienstes § 174 BGB uneingeschränkt Anwendung (BAG Urt. v. 20.09.2006 – 6 AZR 82/06 -, AP Nr. 19 zu § 174 BGB).

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf gab der beklagten Stadt daher Gelegenheit, bis zum 27.07.2017 zu erklären, wann und wie sie der Klägerin jeweils vor Ausspruch der Kündigung entweder aufgezeigt hat, welche konkreten Personen die Positionen innehaben, mit der hier das Kündigungsrecht verbunden war, oder auf welche Weise sie die Klägerin darüber unterrichtet hat, wie diese die konkreten Bevollmächtigungsverhältnisse in Erfahrung bringen konnte. Für den Fall, dass solche Informationen nicht gegeben wurden, wird angeregt, die Berufung zurückzunehmen.

Die Beklagte nahm die Berufung zurück. Die beklagte Stadt wurde des Rechtsmittels der Berufung durch Gerichtsbeschluss vom 06.08.2017 für verlustig erklärt und verpflichtet, die durch das Rechtsmittel entstandenen Kosten zu tragen.

Es steht rechtskräftig fest, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der beklagten Stadt fortbesteht.

Ein Smartphone und ein Laptop liegen auf dem Tisch.

Angestellte Führungskräfte brauchen Strategien

Vertragliche Veränderungen für Führungkräfte

Angestellte Führungskräfte haben in der Regel Aufgabenbereiche mit besonderer Verantwortung und einer höheren Vergütung. Die Arbeitsverträge sind ausführlich formuliert und mit einer Stellenbeschreibung verknüpft. Daraus werden zahlreiche Rechte und Pflichten abgeleitet. Nicht immer entspricht die betriebliche Wirklichkeit den vertraglichen Vereinbarungen. Im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses werden weitere Aufgaben übertragen oder entzogen, ohne dass die vertragliche Situation angepasst wird.

Ein Vorgesetztenwechsel oder Umstrukturierungen können das Arbeitsklima stark belasten. Unklare Vorgaben ebenso wie überhöhte Anforderungen oder ein „rauer Umgangston“ verschlechtern die Arbeitssituation. Der Entschluss, sich um einen anderen Arbeitsplatz zu kümmern, wächst.

In dieser Situation ist eine arbeitsrechtliche Beratung erforderlich. Die Entwicklung einer Strategie, wie es weitergehen soll, zählt mit zum Angebot unserer Kanzlei für Arbeitsrecht. Die bisherigen arbeitsvertraglichen Regelungen werden untersucht und gewünschte werden entwickelt. Die Vorbereitung von Verhandlungen erfordert ein besonderes Vertrauensverhältnis zwischen der Führungskraft und der Fachanwältin für Arbeitsrecht. Es müssen verschiedene Wege diskutiert werden, Ziele beschrieben werden.

Welches Ziel hat der Mandant / die Mandantin? Diese Frage steht am Anfang jeder Beratung und Strategiedebatte.

Eine Führungskraft, welcher zum Beispiel eine Übertragung von Unternehmerpflichten vorgelegt und von ihr unterschrieben wurde, sollte sich mit diesen Pflichten – vor der Übernahme der Pflichten – ausführlich auseinander gesetzt haben. Es ist Vorsicht geboten. Wenn es heißt: … ist insbesondere verpflichtet,

  • sich mit dem Arbeitsschutzgesetz und seinen Einzelverordnungen, der Gefahrstoffverordnung und den Unfallverhütungsvorschriften, soweit diese seinen Verantwortungsbereich betreffen, vertraut zu machen,
  • arbeitsplatzbezogene, stets aktuelle Gefährungsanalysen für die unterstellten Abteilungen zu erstellen,
  • gefährliche Arbeisplätze und Arbeitsabläufe zu sichern,
  • alle Mitarbeiter/innen, insbesondere auch neue Mitarbeiter/innen sowie Praktikanten/innen ordnungsgemäß Bezug nehmend auf die Gefährungsanalyse einzuweisen und sich die erfolgte Einweisung bestätigen zu lassen,
  • abteilungsspezifische Notfallpläne aufzustellen,
  • die begleitende Aufsicht auszuüben und sich zu vergewissern, dass Unfallverhütungsvorschriften und andere Vorschriften eingehalten werden,
  • arbeitsmedizinische Maßnahmen zusammen mit den Geschäftsführer zu veranlassen

Wenn einschränkend etwa hinzugefügt wird:

  • Soweit oben genannte Maßnahmen mit Kosten verbunden sind, erfolgt ihre Veranlassung erst nach Genehmigung durch den Geschäftsführer. Herr / Frau wird die Genehmigung zeitnah unter Begründung ihrer Notwendigkeit beantragen.

läßt sich erahnen, dass eine derart umfangreiche Übernahme von Pflichten, die nicht einmal abschließend aufgezählt wurde, zu Ärger und auch Haftungsfragen führen kann, die am Anfang einer Tätigkeit nicht eingeschätzt werden können.

Sind Sie mit einer ähnlichen Pflicht belastet?

Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf!

Die Anwältin sitzt am Tisch mit einem Buch und lächelt.

Arbeitszeugnis ist nicht akzeptabel

Der Streit um das Zeugnis wird gelegentlich sehr heftig und unfair geführt. Ein Zwischenzeugnis bietet den ersten Anlass dazu.

Es soll eine Situation und Bewertung von Leistung und Verhalten während eines laufenden Arbeitsverhältnisses wiedergeben. Beschäftigte können es zum Beispiel verlangen, wenn sie gekündigt oder versetzt wurden. Mit dem Zwischenzeugnis kann eine Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz starten. Fällt das Zwischenzeugnis nicht gut aus, sollte eine Änderung vereinbart werden. Gelingt das nicht, kann Klage auf Abänderung des Zwischenzeugnisses eingereicht werden.

Ein Zwischenzeugnis mit einer falschen oder unvollständigen Aufzählung der tatsächlich durchgeführten Arbeiten lässt darauf schließen, dass der Arbeitgeber nicht weiß, was alles gemacht wird. Hilfreich ist es daher, in die Anforderung an den Arbeitgeber die Tätigkeiten aufzunehmen, die im Zeugnis stehen sollen.

Die Bewertung von Leistung und Verhalten soll dem potentiellen Arbeitgeber oder dem neuen Vorgesetzten eine erste Beurteilung ermöglichen. Die Formulierungen sind so vielfältig, wie es Zeugnisses gibt. Sie nähren häufig den Verdacht, in einer „Geheimsprache“ Informationen zu transportieren, die schaden. „Wir sind mit seiner Leistung einverstanden“ oder „Wir können derzeit nichts Schlechtes sagen“ im Zwischenzeugnis zu finden, verstärkt den Eindruck, dass nicht korrekt und wohlwollend formuliert wurde, sondern absichtlich schlecht. Schon die Abweichung von Standardformulierungen, also Beschreibungen, die sich durchgesetzt haben, lassen aufhorchen. Die gängige Reihenfolge beim Verhalten lautet: Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie unseren Geschäftspartnern war jederzeit einwandfrei.

Aussteller eines Zwischen- oder Endzeugnisses ist zunächst der Arbeitgeber. Es ist seine Aufgabe zu formulieren und zu bewerten. Das Ansinnen an Beschäftigte, sich das Zeugnis selbst zu schreiben, ist nicht akzeptabel. Wer das macht, kann schnell Fehler machen, die nicht mehr korrigiert werden können, weil das Zeugnis selbst geschrieben wurde.

Daher ist es sinnvoll, ein Zeugnis, ob Zwischen- oder Endzeugnis, zeitnah kontrollieren zu lassen. Ein einmal erteiltes Zeugnis ist in der Welt. Eine Veränderung ist schwer zu erreichen, je länger das Zeugnis vom Ausstellungsdatum her zurück liegt. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat am 02.03.2017 – 3 Sa 21/16 – sogar entschieden, dass ein zu berichtigendes Zeugnis das Datum des ursprünglich und erstmals erteilten Zeugnisses zu tragen hat. Das Landesarbeitsgericht nahm dabei die Entscheidung des BAG (Bundesbeitsgerichts) vom 09.09.1992 – 5 AZR 509/91 – in Bezug. In dem im März 2017 entschiedenen Fall war es aber so, dass erstmals in einer Klageerweiterung aus 2015 gefordert wurde, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erhalten. Die damalige Klägerin konnte jedoch kein Zeugnis, datiert auf den Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, verlangen.

Ein Endzeugnis ist besonders wichtig. Es enthält eine endgültige Beschreibung der beruflichen Entwicklung, von Aufgaben und die Bewertung von Leistung und Verhalten. Nach der Rechtsprechung ist der Arbeitgeber gehalten, mindestens ein „befriedigend“ zu erteilen. Wer damit nicht zufrieden ist, muss darlegen und beweisen, dass ein „gut“ oder „sehr gut“ zu erteilen war. Diese Beweisführung ist schwierig. Urkunden wie Belobigungen helfen weiter, ebenso Mitarbeiterbeurteilungen.

Die häufig gewünschte Formulierung „Wir bedauern, dass … und bedanken uns für die gute Zusammenarbeit. Wir wünschen … für die berufliche und persönlich Zukunft alles Gute“. sollte vereinbart werden. Kein Arbeitgeber kann verpflichtet werden zu bedauern, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.

Ergebnis: Zwischen- oder Endzeugnis schnell und nachweislich fordern und zügig kontrollieren lassen.